Sostenibilità, inclusione sociale e welfare

L’università come luogo di inclusione e diritti paritari

L’università come luogo di inclusione e diritti paritari

Nonostante le notevoli attività sviluppate in questi anni a favore della parità di genere, i dati sul gender gap in Ateneo restano preoccupanti, basta leggere con attenzione gli ultimi bilanci di genere pubblicati dal nostro ateneo.

È fondamentale proseguire nelle attività in essere, anzi potenziarle a iniziare dal Gender Equality Plan che andrà sicuramente rivisto nel prossimo sessennio e soprattutto con il potenziamento del Centro di Ateneo Elena Cornaro per i saperi, le culture e le politiche di genere.

Si possono pensare molte attività volte a sensibilizzare tutto il personale di Ateneo su questo tema, ma è fondamentale, nel ridefinire politiche che vadano in una direzione di rendere più tangibili anche i risultati prodotti, fare riferimento, come si è sempre fatto negli ultimi anni, alle politiche di genere della commissione europea ribadite nella comunicazione del 5 marzo 2020 dal titolo “Un’unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025”. Su questa strategia vogliamo declinare le azioni che il nostro ateneo dovrà continuare a promuovere per i prossimi anni.

La comunicazione su questo tema apre con questa frase:

La parità di genere è un valore cardine dell’EU, un diritto fondamentale e un principio chiave del pilastro europeo dei diritti sociali. Rispecchia la nostra identità ed è inoltre una condizione essenziale per un’economia europea innovativa, competitiva e prospera”.

Prenderemo spunto da queste linee guida europee per declinare nell’ambiente del nostro Ateneo politiche e azioni che dovranno accompagnare il prossimo sessennio portando il nostro Ateneo a risultati che siano tangibili e misurabili anche attraverso investimenti mirati.

Il primo obiettivo è quello di porre fine alle violenze di genere ovvero qualsiasi violenza diretta contro una donna in quanto tale o che colpisce le donne in modo sproporzionato.

Da questo punto di vista, il Comitato Unico  di Garanzia (CUG) per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro tutte le discriminazioni è un organo collegiale attivo presso la nostra Università dal 2013, che opera a vantaggio di tutte le persone che lavorano e studiano nell’Ateneo che ha dato in questi anni un grande supporto e ha raggiunto notevoli risultati.

È necessario rendere questo servizio maggiormente fruibile attraverso una collocazione diversa dall’attuale e con uno staff adeguato. È necessario fare conoscere questo servizio a tutto il personale dell’Ateneo e in particolare alle studentesse e agli studenti attraverso un semplice video di formazione obbligatoria come ad esempio quello sulla sicurezza nei luoghi di lavoro che viene somministrato agli studenti che devono iniziare a lavorare nei laboratori.

Il servizio del CUG va potenziato anche  attraverso l’individuazione, oltre ai referenti per le pari opportunità presenti in ogni dipartimento, di figure con il ruolo di responsabile delle risorse umane che possano far fronte, come primo punto di riferimento, a problemi legati al genere e alle discriminazioni e violenze nell’ambiente di lavoro che si vengono a creare all’interno di un dipartimento.

Combattere gli stereotipi di genere è un’altra azione fondamentale per raggiungere la parità. Il 44% degli europei ritiene che per una donna il compito principale sia di occuparsi della casa e della famiglia, in Italia tale percentuale aumenta considerevolmente.

Azioni

  1. Proseguire con l’indirizzo intrapreso in questi anni rafforzando le politiche per la parità di genere, inserendo il Gender Equality Plan nel Bilancio dell’Ateneo, monitorandone costantemente le azioni e aggiornandole nel tempo. Dare mandato esplorativo a un gruppo di lavoro per capire a fondo le implicazioni di una adesione al programma “Athena Swan”
  2. Dotare il CUG di una sede adeguata e di personale adeguato. Con riferimento al Piano di azioni Positive che sta per essere varato dal CUG stesso, sarà necessario porre velocemente rimedio alle carenze organiche per porre il CUG nelle condizioni di esercitare le proprie azioni e attività in modo efficace. Creare una campagna di comunicazione atta a far conoscere in modo capillare le attività del CUG. Creare il ruolo del “responsabile” risorse umane da attivare nei dipartimenti che lo richiedono
  3. Attivare politiche per colmare il gender gap nei ruoli di rappresentanza e gestione dell’Ateneo. Attivare politiche di “cashback” per diminuire il divario nelle posizioni apicali del genere femminile
  4. Rendere permanente un tavolo di lavoro su donne e STEM attraverso azioni su scuole elementari, superiori e università al fine di incrementare la partecipazione delle donne a corsi su materie di questo tipo. Promuovere la partecipazione delle donne a progetti di ricerca di Ateneo inter e trans disciplinari su temi STEM, sostenibilità, trasformazione digitale e AI
  5. Dare supporto alle donne e alle famiglie per rendere equa la competizione per accedere ai percorsi di carriera e alle posizioni apicali. Pensare ad azioni mirate e concrete volte a supportare le donne nella carriera lavorativa

    Tempi:

    • Gender Equality Plan: 06/2022
    • Attivazione tavolo e conclusione lavori per partecipazione al programma Athena Swan: 12/2022
    • Potenziamento CUG e campagna di comunicazione: 2022-2024
    • Ruoli di rappresentanza e di gestione: 12/2022
    • Politiche di “cashback”: 06/2022 pianificazione, 2022-2027 applicazione
    • Programmazione attività STEM e donne: 06/2022
    • Realizzazione del programma: 2022-2027

In questi anni sono state fatte molte azioni volte a modificare questi modi di considerare le donne, come l’avviamento dei general courses  su “Diritti umani e inclusione” e su “generi, saperi e giustizia sociale”, come pure le Linee guida per un linguaggio attento alle differenze di genere,  le molte iniziative culturali dedicate alla parità di genere. Dobbiamo spingerci un pò più in là e definire un vero e proprio codice etico che veda valorizzato il ruolo di tutte le donne all’interno del nostro Ateneo. Nel corso del nostro programma la parità di genere è considerata “by design” e troverete molte iniziative dedicate a questo tema a partire dalla ricerca, ai dottorati, alla terza missione, alla città della salute, al welfare, agli spazi e all’organizzazione del lavoro e molto altro. Si vuole istituire un gruppo di lavoro che abbia lo scopo di approfondire le implicazioni dell’adesione del nostro Ateneo al programma Athena Swan, L'Athena Swan Charter è un framework utilizzato in tutto il mondo per sostenere e trasformare l'uguaglianza di genere nell'istruzione superiore (HE) e nella ricerca. Istituita nel 2005 per incoraggiare e riconoscere l'impegno a far progredire le carriere delle donne nell'occupazione in scienze, tecnologia, ingegneria, matematica e medicina (STEMM), la Carta viene ora utilizzata in tutto il mondo per affrontare l'uguaglianza di genere in modo più ampio, e non solo in riferimento alle barriere alla progressione di carriera. Colmare il divario di genere nel mercato del lavoro è un’azione che deve essere declinata nel nostro contesto. è sotto gli occhi di tutti che la carriera per le donne in Ateneo non è la medesima rispetto agli uomini e questo è da una parte retaggio degli stereotipi di genere, dall’altro un’eredità che ci portiamo dietro da molti anni soprattutto in alcune discipline. Se la carriera è ovviamente e auspicabilmente legata al merito, il raggiungimento di posizioni apicali e/o di responsabilità può essere aiutato attraverso regole che determinino la presenza delle donne negli organi di governo e di gestione dell’Ateneo a tutti i livelli o anche attraverso politiche di “cashback” ovvero restituendo parte dei punti budget per il reclutamento e/o l’avanzamento di carriera qualora la posizione venga ricoperta da una donna.

Raggiungere la parità nella partecipazione ai diversi settori economici è un tema che la nostra università conosce molto bene soprattutto quando si parla di donne e STEM. Transizione ecologica e trasformazione digitale, come pure il tema dell’Intelligenza artificiale vedono, per ora, poche donne coinvolte, ma questi sono i settori dove più che in altri, si dovrà invertire la tendenza e velocemente.  Ne abbiamo già discusso in parte nel capitolo dedicato alla didattica e in questo stesso capitolo, ma il tema donne e STEM deve necessariamente trovare una soluzione mettendo al lavoro un gruppo di persone del nostro Ateneo che faccia di questo problema un lavoro quotidiano che l’Ateneo deve necessariamente supportare con personale, fondi e strutture dedicate. Porsi degli obiettivi ambiziosi e quantificabili è fondamentale per raggiungere risultati tangibili.

Colmare il divario di genere nell’assistenza famigliare fa parte a tutto diritto delle azioni necessarie per raggiungere velocemente la parità di genere. Troppo spesso nel nostro paese la cura è vista essa stessa come donna, sia come genere del termine che come destinazione finale. Realizzarsi sul lavoro gestendo contemporaneamente le responsabilità di assistenza familiare è una sfida, soprattutto per le donne. Alcune iniziative sono state descritte in questo capitolo, ma qui vogliamo aggiungere alcune azioni propriamente legate al supporto alle giovani donne che vogliono fare carriera accademica: bonus missione per portare con sé i bambini in età prescolare oppure per dare assistenza, con servizi di babysitting e/o congedo parentale, ai compagni che rimangono a casa con i bambini da accudire; campi estivi full time per dare supporto alle mamme che debbono lavorare anche al di fuori dei periodi scolastici, servizio di assistenza alle persone anziane che vivono con le famiglie delle ricercatrici nei periodi di assenza per il lavoro e per missione, sono solo alcuni esempi della direzione da intraprendere. Vanno studiate formule innovative per garantire periodi di congedo per paternità più lunghi rispetto a quanto prevede l’attuale legge sui congedi parentali.

Ricordiamo poi che donne e uomini sono esposti a rischi specifici per la salute e il nostro Ateneo che vanta una scuola di medicina riconosciuta a livello internazionale dovrebbe gestire campagne di prevenzione e cura rivolte ai due diversi sessi con particolare attenzione al genere femminile.

Tutte queste politiche vanno ovviamente pensate in termini generali espandendo il concetto di genere a tutti i generi, per far diventare la nostra università veramente un luogo “gender neutral”, attraverso anche la pianificazione e la promozione delle carriere alias sia per studentesse e studenti che per il corpo docente e PTA.